Transparence des salaires : ce qui change et comment préparer l’entreprise

Article mis à jour le 23 juillet 2026.

Qu’est-ce que la transparence des salaires ?

La transparence des salaires consiste à rendre les règles de rémunération plus compréhensibles pour les candidats, les salariés et les employeurs.

Elle ne signifie pas nécessairement que le salaire exact de chaque collaborateur doit être affiché publiquement dans l’entreprise.

L’objectif principal est de permettre à chacun de comprendre :

• comment le salaire proposé pour un poste est déterminé ;
• quels critères expliquent les différences de rémunération ;
• comment un salarié peut évoluer dans une grille salariale ;
• si des écarts existent entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur ;
• comment les écarts injustifiés doivent être identifiés et corrigés.

La directive européenne 2023/970 a été adoptée pour renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elle devait être transposée par les États membres avant le 7 juin 2026. À la date de mise à jour de cet article, la France travaille toujours sur son texte de transposition.

Les entreprises doivent donc anticiper les grandes orientations de la directive tout en restant attentives aux dispositions précises qui seront retenues par la future loi française.

Qu’est-ce qui va changer lors du recrutement ?

La transparence salariale commence avant même l’embauche. Les candidats doivent pouvoir connaître suffisamment tôt le niveau de rémunération prévu pour le poste.

Communiquer un salaire ou une fourchette

L’employeur devra informer le candidat de la rémunération initiale ou de la fourchette prévue pour le poste.

Cette information pourra être indiquée dans l’offre d’emploi ou communiquée avant l’entretien. Le candidat doit pouvoir engager le processus de recrutement avec une information suffisamment claire.

Une fourchette utile ne doit pas être artificiellement large. Elle doit correspondre au budget réel du poste et reposer sur des critères que l’entreprise est capable d’expliquer.

Ne plus demander le salaire précédent

La directive prévoit que l’employeur ne pourra plus demander au candidat son historique de rémunération.

Cette mesure doit éviter qu’un salaire antérieur trop faible ou potentiellement discriminatoire ne serve automatiquement de base à la nouvelle proposition.

La rémunération doit être déterminée à partir du poste proposé, des responsabilités exercées, des compétences attendues et de critères professionnels objectifs.

Préparer les recruteurs et les managers

Les personnes qui conduisent les entretiens devront être capables d’expliquer :

• le niveau de rémunération prévu ;
• la largeur de la fourchette annoncée ;
• les critères permettant de se positionner dans cette fourchette ;
• les possibilités d’évolution après l’embauche ;
• les éventuels éléments variables ou avantages complémentaires.

La transparence ne se limite donc pas à ajouter un montant dans une offre d’emploi. Elle nécessite une véritable cohérence entre le recrutement, la classification des postes et la politique salariale interne.

Quelles informations les salariés pourront-ils demander ?

La directive européenne renforce également l’information des personnes déjà présentes dans l’entreprise.

Les critères de rémunération

Les salariés doivent pouvoir accéder aux critères utilisés pour déterminer leur rémunération, leur niveau de salaire et leur progression professionnelle.

Ces critères doivent être objectifs et ne pas produire de discrimination fondée sur le sexe.

Ils peuvent notamment concerner :

• les compétences nécessaires pour le poste ;
• le niveau d’autonomie ;
• les responsabilités exercées ;
• la complexité des missions ;
• l’expérience utile pour la fonction ;
• la maîtrise de compétences spécifiques ;
• des résultats évalués à partir de règles connues.

Les niveaux moyens de rémunération

Un salarié pourra demander des informations sur son propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens correspondant à des catégories de travailleurs comparables.

Ces données moyennes devront être ventilées entre les femmes et les hommes lorsque cela est nécessaire pour vérifier l’égalité de rémunération.

Le même travail ou un travail de même valeur

La comparaison ne repose pas uniquement sur l’intitulé du poste. Deux fonctions portant des noms différents peuvent avoir une valeur comparable lorsqu’elles demandent un niveau proche de compétences, d’efforts, de responsabilités ou de conditions de travail.

L’entreprise doit donc être capable de regrouper les postes à partir de critères cohérents et non uniquement à partir d’anciens intitulés ou d’habitudes historiques.

Quelles entreprises devront publier des informations ?

La directive prévoit des obligations de communication sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les entreprises comptant au moins 100 salariés.

Le calendrier européen doit être mis en œuvre progressivement :

• les entreprises d’au moins 250 salariés doivent communiquer les informations chaque année à partir de 2027 ;
• les entreprises de 150 à 249 salariés doivent les communiquer tous les trois ans à partir de 2027 ;
• les entreprises de 100 à 149 salariés doivent les communiquer tous les trois ans à partir de 2031.

La future loi française devra préciser l’articulation de ces obligations avec l’Index de l’égalité professionnelle actuellement applicable en France.

Que se passe-t-il lorsqu’un écart apparaît ?

La présence d’un écart ne signifie pas automatiquement qu’une discrimination existe.

Une différence peut parfois être expliquée par des critères objectifs comme les responsabilités exercées, l’expérience réellement utile pour le poste ou une compétence particulière.

La difficulté apparaît lorsque l’entreprise ne peut pas justifier objectivement l’écart constaté.

La directive prévoit une évaluation conjointe des rémunérations lorsqu’un écart d’au moins 5 % apparaît dans une catégorie de travailleurs, qu’il n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes et qu’il n’a pas été corrigé dans le délai prévu.

L’entreprise doit donc être capable non seulement de mesurer les écarts, mais également d’en rechercher les causes et de documenter les mesures de correction.

La transparence oblige-t-elle à publier le salaire de chacun ?

La transparence salariale est parfois comprise comme l’obligation de publier un tableau comportant le nom et le salaire exact de chaque collaborateur.

Ce n’est pas le principe retenu par la directive européenne.

La transparence porte principalement sur :

• les salaires ou fourchettes proposés lors du recrutement ;
• les critères utilisés pour fixer les rémunérations ;
• les règles de progression salariale ;
• les niveaux moyens observés dans des catégories comparables ;
• les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• les mesures prises pour corriger les écarts injustifiés.

Le salaire individuel reste une information personnelle. L’entreprise doit donc concilier le droit à l’information, la protection des données personnelles et la confidentialité des situations individuelles.

Transparence ne signifie pas uniformité

Deux personnes occupant des fonctions proches ne doivent pas nécessairement percevoir exactement la même rémunération.

Des différences peuvent exister lorsqu’elles reposent sur des critères professionnels réels, cohérents et explicables.

L’enjeu n’est pas de supprimer toute différence. Il est d’éviter les différences arbitraires, incohérentes ou impossibles à justifier.

Transparence ne signifie pas négociation permanente

Donner accès aux critères ne signifie pas que chaque décision salariale sera automatiquement remise en cause.

Une politique claire permet au contraire de réduire les négociations fondées uniquement sur le rapport de force, les habitudes ou la capacité individuelle à demander une augmentation.

Comment préparer son entreprise à la transparence des salaires ?

Il n’est pas nécessaire d’attendre la publication définitive de la loi française pour commencer à structurer les pratiques internes.

1. Recenser tous les éléments de rémunération

L’analyse ne doit pas porter uniquement sur le salaire fixe.

Il faut également identifier :

• les primes individuelles ou collectives ;
• la rémunération variable ;
• les avantages en nature ;
• les compléments liés au poste ;
• les éléments attribués selon l’ancienneté ;
• les avantages ou paiements accordés directement ou indirectement.

2. Vérifier la qualité des données

Une analyse salariale ne peut être pertinente que si les postes, les temps de travail, les classifications et les éléments de rémunération sont correctement enregistrés.

Une erreur de catégorie ou un temps partiel mal pris en compte peut produire une comparaison trompeuse.

3. Regrouper les postes comparables

Les catégories doivent correspondre au travail réellement exercé. Elles ne doivent être ni trop larges, ni artificiellement réduites pour éviter les comparaisons.

4. Formaliser les critères

L’entreprise doit pouvoir expliquer pourquoi une personne se situe en bas, au milieu ou en haut d’une fourchette.

Les critères trop subjectifs comme « bon profil », « personne méritante » ou « fort potentiel » ne suffisent pas s’ils ne sont pas associés à des éléments observables.

5. Mesurer les écarts existants

Il faut identifier les différences de rémunération, rechercher leur origine et déterminer lesquelles sont objectivement justifiables.

L’analyse doit également observer les mécanismes qui produisent ces écarts : salaire à l’embauche, augmentations, promotions, primes, retour de congé ou accès aux postes à responsabilité.

6. Préparer un plan de correction

Certains écarts peuvent être corrigés immédiatement. D’autres peuvent nécessiter une trajectoire progressive, compatible avec les capacités économiques de l’entreprise.

Le plan doit préciser les priorités, les personnes responsables, le calendrier et les modalités de suivi.

Comment communiquer sans créer de tensions ?

Une démarche de transparence mal expliquée peut générer davantage de questions et de méfiance. Il est donc important de présenter la méthode avant de communiquer des résultats.

Expliquer pourquoi la démarche est engagée

Les salariés doivent comprendre qu’il ne s’agit pas uniquement de répondre à une nouvelle obligation administrative.

La démarche vise également à améliorer la cohérence des décisions, l’égalité de traitement et la lisibilité des possibilités d’évolution.

Présenter les critères utilisés

Avant de parler des écarts, l’entreprise doit expliquer comment les postes sont classés et comment les rémunérations sont déterminées.

Préparer les managers

Les managers seront probablement les premiers interrogés par les collaborateurs. Ils doivent connaître la politique salariale et savoir orienter les questions auxquelles ils ne peuvent pas répondre seuls.

Une réponse comme « je ne sais pas, c’est la direction qui décide » affaiblit immédiatement la crédibilité de la démarche.

Créer un canal de questions clair

Chaque salarié doit savoir à qui s’adresser pour obtenir une explication sur son positionnement ou sur les critères qui lui sont appliqués.

Éviter les promesses impossibles

La découverte d’un écart ne signifie pas toujours qu’il pourra être corrigé immédiatement. L’entreprise doit être transparente sur la méthode, les priorités et le calendrier retenu.

Ne pas attendre une contestation

Une politique salariale devient plus difficile à expliquer lorsqu’elle n’est formalisée qu’après une demande individuelle ou un conflit.

La transparence doit être construite comme une pratique durable de gestion des ressources humaines et de management.

Questions fréquentes sur la transparence des salaires

Les salaires devront-ils obligatoirement apparaître dans toutes les offres ?

La directive prévoit que le candidat reçoive le salaire initial ou une fourchette suffisamment tôt, dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien.

La future loi française devra préciser les modalités exactes applicables aux employeurs en France.

Un employeur pourra-t-il demander le salaire actuel d’un candidat ?

La directive prévoit que les employeurs ne demandent pas aux candidats leur historique de rémunération.

La proposition salariale devra être construite à partir du poste, des compétences attendues et de critères objectifs.

Un salarié pourra-t-il connaître le salaire exact de son collègue ?

La directive prévoit principalement un accès à son propre niveau de rémunération ainsi qu’à des niveaux moyens correspondant à des catégories de travailleurs comparables, notamment ventilés entre les femmes et les hommes.

Elle n’instaure pas un droit général à obtenir le salaire nominatif d’une personne déterminée.

Les petites entreprises sont-elles concernées ?

Les obligations de reporting prévues par la directive concernent les entreprises d’au moins 100 salariés selon un calendrier progressif.

D’autres dispositions, notamment celles relatives au recrutement et au droit à l’information, ont une portée plus large. Leur mise en œuvre précise dépendra du texte français définitif.

Faut-il attendre la loi française pour commencer ?

Non. Vérifier les données, cartographier les postes, formaliser les critères et analyser les écarts sont des travaux utiles indépendamment du calendrier légal.

Cette préparation permettra d’éviter une mise en conformité précipitée et d’améliorer dès maintenant la cohérence de la politique salariale.

Transformer une obligation en outil de management

La transparence salariale ne doit pas être réduite à la publication de nouveaux indicateurs.

Lorsqu’elle est correctement préparée, elle permet de mieux structurer les recrutements, d’expliquer les décisions, de réduire les écarts injustifiés et de donner davantage de visibilité aux salariés sur leurs possibilités d’évolution.

CDE Solutions accompagne les entreprises dans la compréhension de leurs obligations sociales, la structuration de leurs pratiques de rémunération et la préparation d’une communication interne claire et adaptée.

Cet article présente les principales orientations de la directive européenne. Le texte français de transposition n’étant pas définitivement adopté à la date de mise à jour, son contenu devra être vérifié et actualisé après la publication des nouvelles dispositions françaises.